L’Italia rispetto ai principali Paesi europei continua a mantenere un ritardo significativo in termini di occupazione femminile, divario retributivo e presenza ai vertici delle organizzazioni, sia nel settore pubblico sia nel privato. Nonostante la crescita della partecipazione delle donne al mercato del lavoro registrata negli ultimi anni, permangono ostacoli strutturali che penalizzano soprattutto le madri, le lavoratrici più giovani e chi opera nei settori a più basso valore aggiunto. Il nostro Paese sta affrontando la questione con nuovi strumenti normativi che puntano a maggiore trasparenza, equità nell’accesso alle retribuzioni e alle carriere e cambiamento della cultura organizzativa. Tuttavia, gli interventi osservati finora non sono ancora stati in grado di ridurre in modo strutturale le disuguaglianze accumulatesi nel tempo. Ridurre il gender gap non è soltanto una questione di giustizia sociale, ma anche una leva decisiva di sviluppo economico. Studi consolidati dimostrano infatti che una maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro, soprattutto in posizioni qualificate e retribuite adeguatamente, produce benefici rilevanti in termini di produttività, innovazione, crescita del PIL, sostenibilità dei sistemi di welfare e resilienza delle imprese. Il divario retributivo medio nel settore privato è pari al 7,2% sulla Retribuzione annua lorda e all’8,6% sulla Retribuzione Globale annua, con una distanza che si amplia fino al 27,4% sulla sola componente variabile. Le donne guadagnano in media 2.300 euro in meno di RAL e 2.900 euro in meno di RGA rispetto agli uomini. Tradotto in termini concreti, è come se le lavoratrici italiane iniziassero a percepire uno stipendio il 27 gennaio, lavorando regolarmente dal 1° gennaio. E’ quanto si sottolinea nel Gender Gap Report 2025, l’analisi annuale sulle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro italiano, dell’Osservatorio JobPricing (https://osservatoriojobpricing.it/), realizzato in collaborazione con IDEM | Mind The Gap (https://idemindthegap.it/). Il gender pay gap cresce con l’età e con la seniority, superando il 12% nella fascia 55–64 anni, e resta marcato nei ruoli di responsabilità. Nei ruoli apicali – dirigenti e top manager – le donne sono solo il 19%, mentre tra i quadri la percentuale sale al 31%. Nei consigli di amministrazione delle società quotate, la rappresentanza femminile raggiunge il 43,2%, ma solo il 16,9% ricopre ruoli esecutivi e appena il 2,3% è amministratrice delegata. Questi dati evidenziano come la disuguaglianza economica derivi più dal mancato accesso ai percorsi di carriera che da differenze dirette nelle retribuzioni per ruoli equivalenti. Il report dedica un approfondimento sul tema della soddisfazione retributiva, da cui emerge un quadro coerente con le disuguaglianze oggettive. Le donne si dichiarano meno soddisfatte del proprio pacchetto retributivo in tutte le dimensioni analizzate: la media complessiva è 3,6 punti, contro 4,5 degli uomini. Le differenze più forti si registrano sulla percezione di equità interna e di meritocrazia. Cambia anche la gerarchia delle priorità: le lavoratrici danno più peso a flessibilità oraria, smart working e benefit legati alla conciliazione, mentre gli uomini restano più focalizzati sulla retribuzione variabile e sulle prospettive di crescita economica. Il gender gap, quindi, non è solo un tema di “quanto si guadagna”, ma di come si lavora, si cresce e si viene riconosciuti. Il report sottolinea che la riduzione del divario di genere richiede un cambiamento profondo, non solo normativo ma culturale. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, richiamata nel documento, rappresenta una tappa fondamentale verso un nuovo standard europeo di equità: le aziende dovranno misurare, comprendere e correggere le differenze retributive in modo strutturato e continuo. Per l’Italia, dove le disuguaglianze retributive e di carriera sono radicate, la Direttiva può rappresentare un’opportunità concreta per trasformare la trasparenza in leva di cambiamento. Ma, come sottolinea il report, servono anche politiche di Total Reward e modelli di leadership più inclusivi, capaci di valorizzare il contributo femminile e garantire percorsi di crescita realmente paritari. Eppure, in Italia le donne sono oggi mediamente più istruite e conseguono risultati scolastici e universitari migliori. Nel 2024, le laureate hanno rappresentato circa il 60% del totale, un dato che conferma un trend ormai consolidato e in progressiva crescita negli ultimi anni. Le performance femminili negli studi restano superiori lungo tutto il percorso formativo. L’abbandono scolastico, pur in calo, continua a colpire in misura maggiore i ragazzi: secondo Eurostat, nel 2023 il tasso maschile si è ridotto al 13,9%, mentre quello femminile si attesta al 9,4%. Si tratta di un miglioramento per entrambi i gruppi, ma il divario resta evidente e testimonia un atteggiamento “strutturale” delle studentesse. Le differenze proseguono anche nel percorso universitario. Le donne non solo si laureano più spesso in corso (circa il 65% contro poco più del 54% degli uomini), ma ottengono mediamente risultati migliori: il voto medio di laurea supera i 105/110 per le donne, mentre per gli uomini si ferma intorno a 103/110. Qui per scaricare il report Gender Gap Report 2025: https://osservatoriojobpricing.it/report/gender-pay-gap. Giovanni Caprio

Nel corso del suo intervento al XX Congresso Confederale Cisl, Giorgia Meloni ha affermato che durante il suo governo sono stati creati una media giornaliera di 1000 posti di lavoro a tempo indeterminato. Un vero e proprio record che fa intravvedere un mondo favoloso. Tale affermazione merita qualche considerazione, perché nasconde una realtà purtroppo ben [...]

Il lavoro domestico è un settore strategico ma ancora sommerso e sottovalutato. È quanto emerge dal nuovo studio “Lavoro domestico e formazione- Strategie per colmare il Gender Gap e valorizzare il welfare per le famiglie”, di Nuova Collaborazione, associazione nazionale datori di lavoro domestico, realizzato dal Centro di Ricerca Luigi Einaudi di Torino. Un’analisi approfondita che fotografa un settore fondamentale per il welfare familiare italiano, ancora segnato da irregolarità, bassi salari, carichi squilibrati e che alimenta un persistente gender gap. Nel 2023, i lavoratori regolari del comparto erano 833.874 – l’88,6% donne – ma le stime Istat indicano una forza lavoro effettiva di oltre 1,6 milioni di persone, di cui la metà in condizioni di irregolarità. Il lavoro domestico rappresenta il comparto con il più alto tasso di sommerso in Italia, contribuendo per il 27% all’intera economia informale del Paese. Lo studio definisce il lavoro domestico come una “economia invisibile” fatta di donne (spesso migranti) che si prendono cura di bambini, anziani e persone fragili, nella maggior parte dei casi senza diritti né tutele. Il valore aggiunto del comparto regolare è stimato in 16 miliardi di euro (0,74% del PIL), ma la spesa delle famiglie per i servizi di cura è in calo dal 2014, segno della crescente difficoltà economica. Tra le famiglie a basso reddito – sotto la soglia dei 2.000 euro mensili – l’85% ha fatto ricorso a risparmi privati e/o a forme di indebitamento per affrontare la spesa del collaboratore badante. Solo una minoranza rispetta pienamente gli obblighi contributivi e normativi. Anche in ordine al lavoro domestico si riscontra un divario tra Nord e Sud nel lavoro di cura che riflette differenze profonde. Il lavoro domestico è più diffuso e meglio regolato nel Nord-Ovest (31% del totale nazionale) e nel Centro Italia (28%), dove la maggiore disponibilità economica e l’offerta di servizi pubblici più strutturata favoriscono la regolarizzazione dei contratti. In queste aree, la presenza di lavoratori stranieri è molto alta: in Lombardia, Emilia-Romagna e Lazio supera l’80%, segnalando una maggiore capacità di attrazione per manodopera migrante. Al contrario, nel Mezzogiorno e nelle isole, il numero di lavoratori domestici regolari è significativamente più basso. Le percentuali di lavoratori stranieri scendono sotto il 40% in regioni come Molise e Basilicata, riflettendo sia minori flussi migratori sia una limitata possibilità di regolarizzazione. A queste criticità si aggiunge una forte carenza di servizi di cura: il 30% delle famiglie meridionali segnala l’assenza di asili nido nel proprio quartiere, mentre il 53% denuncia la mancanza di centri per anziani. Questo squilibrio territoriale si traduce in un impatto diretto sull’occupazione femminile. Nel Mezzogiorno lavora solo una donna su tre (36%), contro oltre il 60% nel Nord. L’assenza di servizi pubblici e di soluzioni accessibili per la cura limita gravemente le opportunità di lavoro per le donne, accentuando divari strutturali già profondi.  L’arrivo di un figlio segna, come è noto, uno spartiacque decisivo nei percorsi professionali di madri e padri. L’analisi evidenzia come, prima della nascita del primo figlio, i redditi annui dei due genitori seguano un andamento simile, con una leggera crescita, segno che la decisione di diventare genitori avviene spesso in un momento di relativa stabilità economica. È dopo il parto che le differenze si amplificano: mentre i padri proseguono lungo un percorso retributivo crescente, le madri subiscono un calo salariale. Nell’anno della maternità il reddito annuo delle donne si riduce in media del 76%, mentre quello dei padri continua a crescere, registrando un aumento del 6%. La distanza economica che si crea con la nascita del figlio non si colma rapidamente. Solo a partire dal terzo anno si osserva un riallineamento nei tassi di crescita dei redditi, ma le madri impiegano almeno cinque anni per recuperare i livelli salariali pre-maternità. Nel frattempo, nello stesso arco temporale, i padri registrano un incremento medio del 50% rispetto al reddito percepito nell’anno della nascita del figlio. Un divario che riflette le difficoltà strutturali nella conciliazione tra lavoro e cura e che penalizza le donne proprio nel momento in cui la loro presenza nel mercato del lavoro diventa più fragile. L’età media dei lavoratori domestici è 51,5 anni, e solo il 4% possiede una certificazione formale e ufficiale. La composizione è ancora a prevalenza straniera (69%), ma dal 2014 al 2023 i lavoratori italiani sono aumentati del 20%. Lo studio denuncia la carenza di percorsi formativi omogenei e l’urgenza di rafforzare l’offerta educativa. Nuova Collaborazione propone un piano basato su quattro punti: 1. Lo “zainetto fiscale”, un credito d’imposta individuale e flessibile, accumulabile e trasferibile all’interno del nucleo familiare, destinabile a spese di cura, educazione e assistenza. Un sistema più equo e semplificato, che supera la frammentazione attuale dei bonus. 2. Un contributo pubblico per l’assunzione regolare di lavoratori certificati, modellato sull’Assegno Unico Universale, proporzionale all’ISEE e alla condizione occupazionale dei membri della famiglia. L’obiettivo è favorire la conciliazione vita-lavoro e la regolarizzazione del settore. 3. Un “bonus per l’assunzione domestica”, che prevede un rimborso fino all’84% del costo di una baby sitter o badante per le famiglie con basso ISEE e lavoro full-time. Esempio: per un impiego di 442 euro mensili, la copertura arriva a 371 euro. Il contributo cala proporzionalmente per chi lavora part-time o ha redditi più alti. La misura si propone come incentivo diretto alla partecipazione femminile al mercato del lavoro. 4. Un investimento nella formazione, con: incentivi per le famiglie che assumono lavoratori certificati (+10% del contributo standard), un Registro nazionale dei lavoratori certificati accessibile online ela standardizzazione dei percorsi formativi regionali. Qui il volume “Lavoro domestico e formazione” di Ivan Lagrosa e Maria Caligaris, prefazione di Alfredo Savia: https://www.centroeinaudi.it/images/abook_file/Lavoro_domestico_e_formazione_2025.pdf.  Giovanni Caprio